Tenho ouvido com alguma frequência os termos “cultura de dono”, “mentalidade de dono”, “atitude de dono”. Acredito que seja uma tentativa de quebrar a barreira entre os donos de uma empresa e seus funcionários. Uma tentativa de alinhar propósitos para que todos “remem na mesma direção” como se costuma dizer. Essa relação entre donos de empresa e seus funcionários tem uma longa história. Vem da pré-história, da evolução do conceito de trabalho, quando o homem inventou instrumentos como a pedra lascada e o machado para sobreviver e, posteriormente, no desenvolvimento de atividades de caça, pesca, coleta e agricultura.

Durante boa parte de nossa história o trabalho foi considerado uma atividade depreciável pois por muito tempo foi associado à atividade de escravo ou de pessoas consideradas inferiores na sociedade. Os gregos, no período clássico, pensavam que só o ócio criativo era digno do homem livre e desprezavam o trabalho manual. O filósofo Aristóteles afirmava que ninguém poderia ser livre e ao mesmo tempo obrigado a ganhar o próprio pão. Na Idade Média, o trabalho também era considerado uma atividade desprezível. A sociedade feudal era dividida entre os senhores, donos das terras, e os servos, camponeses que trabalhavam em troca de moradia e proteção.

Desde então existe essa separação entre os donos dos recursos e as pessoas que trabalham na transformação desses recursos para gerar outros recursos. Com essa separação vêm a separação de propósitos e os conflitos. De um lado, os donos pensam que os funcionários não sabem o sacrifício que é construir uma empresa, as preocupações, as dívidas. Do outro lado, os funcionários acham que os donos estão com a vida ganha, que pagam baixos salários e ficam com todo o lucro para si.

Soluções para aproximar funcionários e donos

As relações de trabalho e de emprego têm evoluído muito ao longo dos anos. Várias ferramentas têm sido usadas para alinhar os interesses dos donos das empresas e seus funcionários. Alguns exemplos:

• gestão participativa: é o envolvimento regular e significativo dos colaboradores nas tomadas de decisão que impactam a empresa. Por meio da gestão participativa os funcionários de uma empresa têm acesso às informações e opinam nas decisões da empresa, que podem ser desde decisões simples como decoração do escritório e definição de roupas adequadas para o ambiente de trabalho até decisões bem complexas como demissões, contratações e promoções, podendo chegar até mesmo a decisões estratégicas do tipo qual o tipo de cliente atender, que tipo de produto fazer e qual mercado atuar. Para que a gestão participativa funcione é importante educar os funcionários para que eles entendam quais informações são necessárias para as tomadas de decisão, como receber e interpretar essas informações e qual o impacto dessas decisões.
   
• gestão de livro aberto: do inglês open-book management é bastante parecido com a gestão participativa e parte do pressuposto que os livros da empresa precisam estar abertos para todos os funcionários, ou seja, todos os funcionários têm acesso a todos os números da empresa. Há alguns livros sobre o tema sendo um dos mais conhecidos o livro chamado The Great Game of Business que conta sobre a implementação da gestão de livro aberto em algumas empresas. Nesse livro o autor comenta que durante a implementação da gestão de livro aberto é interessante perguntar para os funcionários, antes de mostrar os números da empresa, quanto eles acham que é o lucro da empresa. As respostas costumam vir sempre em valores acima de 50% e o espanto é considerável quando são informados que o lucro é bem menor que isso, podendo ser às vezes quase próximo de zero. Isso mostra como existe uma percepção diferente da realidade que pode dificultar a busca por resultados comuns que beneficiem donos e funcionários.
   
• participação em resultados: é a distribuição do lucro da empresa para os funcionários. Quanto mais lucro tiver, mais os funcionários ganham, assim eles podem se sentir um pouco mais donos da empresa pois serão remunerados da mesma forma que o dono da empresa. Essa ferramenta é inócua caso os funcionários não entendam como seu trabalho pode impactar no resultado. Por isso cabe novamente reforçar a importância do treinamento para ajudar os funcionários a entenderem como a empresa consegue obter lucro e quais são as possíveis alavancas para mexer no resultado.
   
• plano de compra de ações: esse costuma ser o ponto mais alto de possibilidade de ser dono da empresa. É a possibilidade de, dadas algumas condições específicas, o funcionário poder comprar ações da empresa, normalmente a preços com desconto, e se tornar sócio da empresa e, consequentemente, sócio do(s) dono(s) da empresa. Nesse caso o funcionário vira, literalmente, dono da empresa. Contudo, assim como nas ferramentas acima, o funcionário precisa entender o que é ser dono da empresa, qual o impacto que isso traz para si e para a empresa e como ele pode influenciar a empresa para que aquilo que ele seja dono não só continue existindo como também venha a ser mais valioso ao longo do tempo.<

Todas essas ferramentas são muito úteis e, se bem aplicadas, têm potencial de trazer a mentalidade de dono para o funcionário, ou seja, de quebrar essa distinção que existe entre donos e funcionários e alinhar os objetivos.

Extrínseco vs intrínseco

Contudo, essas ferramentas são externas ao funcionário, ou seja, trazem uma sensação de dono extrínseca ao funcionário. É um pouco como o conceito de motivação extrínseca. A motivação extrínseca está relacionada ao ambiente, às situações e aos fatores externos. Um exemplo claro de motivação extrínseca são as premiações de campanhas para a equipe comercial ou bônus oferecidos para vendedores que alcançarem determinado nível de vendas.

Além da motivação extrínseca existe a motivação intrínseca, ou seja, a motivação relacionada aos interesses individuais e que podem ser alterados apenas por escolha da pessoa. Geralmente, a motivação intrínseca está associada a metas, objetivos e projetos pessoais que estimulam a pessoa a acordar todos os dias, enfrentar dificuldades e se dedicar a horas intensas de trabalho.

Cultura de dono intrínseca

Da mesma forma que a motivação intrínseca, será que existe como a pessoa ter uma sensação de dono intrínseca? Parece bastante contraditório, como uma pessoa pode se sentir dono de algo que não é dela?

Acredito que aí esteja o “pulo do gato”. Apesar do funcionário não ser dono da empresa, ele é dono de algo relacionado à empresa. Ele é dono do que faz, ele é dono do seu trabalho e dos resultados gerados pelo seu trabalho. Aonde ele for ele pode falar sobre o que fez e sobre os resultados que gerou como sendo suas conquistas. Ele é dono disso. Então por que não usar essa perspectiva, essa nova forma de encarar seu trabalho, para encontrar o senso de dono intrínseco?

Mesmo que você não esteja numa empresa com gestão participativa, com gestão de livro aberto, com participação em resultados e plano de compra de ações, mesmo assim você pode trabalhar tendo “cultura de dono”, afinal, você é dono do trabalho que você faz. Você poderá contar para outras pessoas sobre o trabalho que você fez e sobre os resultados que o seu trabalho gerou. Em qualquer situação você pode usar o conceito de cultura de dono intrínseca para sempre produzir o melhor trabalho e gerar os melhores resultados! Certamente você sairá ganhando com isso e trabalhará mais feliz!